Il licenziamento discriminatorio.

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Si sta parlando spesso nelle ultime settimane del LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO e in particolare, in corrispondenza delle trattative per le modifiche all’articolo 18 della legge 300 del 1970 comunemente chiamata STATUTO DEI LAVORATORI più volte è stato sottolineato che il licenziamento discriminatorio continuerà ad essere nullo ovvero come se non fosse mai avvenuto, quindi privo di effetti sia dal punto di vista contributivo che retributivo, con obbligo di reiserimento nel posto di lavoro precedentemente occupato.
Questa precisazione viene fatta perchè le normative che trattano del licenziamento discriminatorio esplicitamente dicono che ad essi si applica l’articolo 18 indipendentemente dalla dimensione aziendale, quindi anche nel caso in cui l’azienda abbia meno di 15 dipendenti.
Ora chiariamo alcuni punti.

COS’ E’ IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO? si tratta di un licenziamento dovuto a motivi non inerenti il lavoro, ma legato al genere sessuale, opinioni, razza, idee politiche, credo religioso, lingua, condizioni personali o sociali….
Questo divieto trova tutela innanzitutto nell’articolo 3 della nostra COSTITUZIONE ed inoltre trova tutela in alcune leggi che richiamano le DIRETTIVE EUROPEE. Cosa significa? significa che in nessun modo questo governo poteva toccare il divieto di licenziamento discriminatorio, quindi non ci stanno facendo un regalo, ma semplicemente stanno applicando normative che in nessun modo possono cambiare se non con il rischio di violare norme dell’Unione Europea e quindi esporci a gravi pregiudizi. Esempio di normativa di tutela contro il licenziamento discriminatorio è l’articolo 25 del dlgs 198 del 2006 (codice pari opportunità) decreto che fu necessario per adeguarsi alle normative europee.
Resta il fatto che le modifiche all’articolo 18 espongono comunque ad un rischio, perchè per il datore di lavoro sarà molto più facile riuscire ad attuare dei licenziamenti discriminatori occultati in altra forma.
Il licenziamento disciplinare infatto era già possibile anche con la vigenza dell’articolo 18 in quanto era previsto come giusta causa di licenziamento, ovvio che richiedeva particolari cautele, ovvero un comportamento tale da minare la fiducia in modo immediato oppure un comportamento reiterato nonostante gli avvertimenti e le sanzioni alternative già applicate e di volta in volta il giudice doveva stabilire se c’era giusta causa oppure no, ma il licenziamento era previsto, idem per i motivi economici che possono essere fatti rientrare nel giustificato motivo oggettivo di licenziamento. Non si vede quindi la necessità di eliminare tutele previste dall’articolo 18.

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